Лето 2019

Сотрудники 40+: вовлечь и выиграть

Глобальные исследования рынка труда показывают, что бизнес все с большим интересом смотрит в сторону зрелых специалистов. Работодатели отмечают нарастающий дефицит кадров, а также признают, что вложения в сотрудников 40+ оказываются выгодными.

— Насколько, по вашему мнению, актуальна проблема интеграции сотрудников 40+ в коллективы?

Андрей Виноградов Руководитель центра развития карьеры «нетология»

— Не вижу в этом проблемы. Кандидаты с широким опытом являются ровно такими же специалистами, как и другие, с точки зрения адаптации в компании. Проблема — в частностях: для одних компаний с командой из молодых специалистов больше подходят схожие по профилю сотрудники, а в других компаниях кандидат 40+ будет «своим». Чаще проблема кроется в том, что мы ищем не тех сотрудников, а кандидаты желают попасть в неподходящие компании. Важно вовремя обнаружить несоответствие и изменить критерии поиска.

Нана Матецкая Старший консультант odgers berndtson

— Все зависит от индустрии. К примеру, в производственных или энергетических компаниях на первом плане люди возрастной категории 40+, соответственно, в этих отраслях нет вопроса об их интеграции. А в IТ или медиа он может быть острым.

Дмитрий Плеханов HR-директор корпорации «синергия»

— Проблема интеграции сотрудников разных поколений актуальна не только для российского рынка, но и для зарубежного. На Западе идет борьба с возрастной дискриминацией на рынке труда. Например, журналистское расследование 2017 года, опубликованное в The New York Times, показало, что десятки крупных американских компаний при поиске сотрудников в Facebook с помощью настроек делали объявления видимыми только для определенной возрастной категории (25–36 лет).

Тенденция к «омоложению» персонала обусловлена тем, что все большую популярность на рынке труда набирают такие направления, как маркетинг, SMM, PR, продажи, в которых, как принято считать, молодые разбираются лучше. В этом есть доля правды.

Татьяна Долякова Генеральный директор propersonnel

— Сложность интеграции специалистов 40+, скорее, преувеличена: такие сотрудники сочетают нацеленность на работу, профессиональный опыт, коммуникабельность, активность с достаточным владением технологиями и программами. Они успешны как на руководящих позициях, так и на экспертных должностях. Между тем есть наблюдение, что разные отрасли предпочитают разный возраст: в медицине, промышленности, строительстве выше спрос на специалистов 40+, а в маркетинге, рознице, IT , инновациях — спрос на «молодых» 28+.


Как увеличение доли кандидатов старшего возраста повлияет на работу с персоналом в вашей компании?

60% - Никак не повлияет
22% - Затрудняюсь ответить
8% - Мы изменим систему мотивации персонала
6% - Мы пересмотрим политику найма персонала
5% - Мы внесем изменения в структуру обучения в компании
5% - Мы внесем изменения в корпоративную культуру компании
2% - Другое


— С повышением пенсионного возраста и демографической ямой все больше говорят о востребованности «зрелых» работников, с чем еще связан интерес к ним?

Андрей Виноградов Руководитель центра развития карьеры «нетология»

— Компании всегда выбирали между двумя категориями: «Мало опыта — много мотивации — мало требований» и «Много опыта — меньше мотивации — больше требований». В период,когда людей одной категории становится меньше на рынке, у бизнеса возникает интерес к другой, и у работодателей появляются вопросы: «Как работать с этими соискателями?», «Как выстроить процессы?», «Как качественно адаптировать персонал?».

Нана Матецкая Старший консультант odgers berndtson

— У представителей этой возрастной группы достаточно высокая тревожность за свое будущее, они сталкиваются с серьезными сложностями при поиске работы, о чем говорят, пишут в социальных сетях, соответственно, СМИ и общество реагируют на их запрос.

Дмитрий Плеханов HR-директор корпорации «синергия»

— Интерес прежде всего вызван тем, что несмотря на повышение пенсионного возраста и законодательный запрет, крупные компании продолжают указывать в вакансиях желательный возраст до 35 лет. Менеджеры по персоналу жалуются, что им приходится отказывать подходящим кандидатам из-за того, что они не проходят по возрастному ограничению, установленному руководителем. Кандидатам приходится находить ухищрения: например, скрывать возраст.

Татьяна Долякова Генеральный директор propersonnel

— Эта категория высокоресурсная, и нужно максимально использовать ее опыт и потенциал, она — «промежуточная» между молодежью и сотрудниками предпенсионного возраста.

— Есть ощущение, что раньше персонал 40+ был базой коллектива и интегрировать нужно было молодежь, а сейчас драйверы — это 25–35 лет, а старших сотрудников уже нужно адаптировать. Верно ли это?

Андрей Виноградов Руководитель центра развития карьеры «нетология»

— Последние 5–10 лет стратегия многих компаний была заточена на «омоложение» коллектива ввиду тотальной экономии и желания делать больше, используя мотивацию и драйв специалистов 25–35. Чаще всего так поступали в новых отраслях или в компаниях, переживающих бурный рост. Как правило, в крупных стабильных компаниях во главе ключевых практик стоят люди опытные и зачастую возрастные, а на линейных позициях — сотрудники разных поколений.

Нана Матецкая Старший консультант odgers berndtson

— Мир очень быстро меняется, и если сотрудник 45–50+ не обладает достаточной гибкостью и скоростью в познании нового, ему тяжело в карьере.

Дмитрий Плеханов HR-директор корпорации «синергия»

— Как бы грубо ни звучало, сотрудникам за сорок следует адаптироваться самим. Здорово, если компания готова заняться адаптацией специалиста, но это происходит крайне редко. Сотрудник должен быть заинтересован в своей профпригодности. Если чувствуете, что ваши навыки устаревают, вы не можете быть полностью вовлечены в рабочий процесс, становитесь менее эффективным, пора учиться.

Татьяна Долякова Генеральный директор propersonnel

— Не соглашусь с этим. На рынке сегодня наиболее ценятся кандидаты в возрасте 30–45 лет: они успели получить образование (и, как правило, не одно), поработать в нескольких компаниях и сферах, активны и грамотны в «цифровом» смысле. Специалист 25 лет, если только он не талантливый программист или уже доказал свой статус профессионала, не очень интересен работодателю: он, как правило, мало что умеет, в него нужно вкладывать ресурсы компании, его финансовые ожидания при этом завышены. Также возраст 22–25 лет скорее характерен для сотрудников стартапов (интересны новые идеи, проекты).

Если чувствуете, что ваши навыки устаревают, вы не можете быть полностью вовлечены в рабочий процесс, становитесь менее эффективным, пора учиться

— Какие мотиваторы есть у этой категории сотрудников?

Андрей Виноградов Руководитель центра развития карьеры «нетология»

С опытом приходит много навыков, а также понимание аспектов, которые молодому не так важны:

  • стабильность компании. Кандидату 40+ важно, что компания «стоит на ногах», он тщательнее планирует будущее;
  • больше прагматизма. Желание экспериментировать есть у всех категорий сотрудников, однако люди с опытом проще (и больше) отсекают идеи заведомо провальные, что со стороны можно принять за демотивацию. На самом деле такие люди снижают риски для компании;
  • отточенные подходы. Эта особенность чаще всего отталкивает работодателей: опытный сотрудник, принимая ответственность, выбирает решение, исходя из собственного опыта, и с меньшей охотой использует неизвестные инструменты. Порой это сокращает возможности для роста и «прорыва».

Нана Матецкая Старший консультант odgers berndtson

— Не думаю, что зрелые сотрудники имеют кардинально иные мотивы в работе в сравнении с молодыми коллегами. Все ищут интерес к развитию, возможность зарабатывать и быть уверенными в будущем. Возможно, у группы 45–50+ меньше карьерных амбиций и больше выражено желание делиться опытом.

Татьяна Долякова Генеральный директор propersonnel

— Сотрудники 40+, с одной стороны, больше ценят стабильность («хорошая» компания, достойная зарплата, желательность соцпакета), они более настроены на долгосрочные отношения с работодателем. Но, с другой стороны, для них действительно важны интересные проекты, возможность применить опыт в других областях, коллаборации и партнерство, наставнические проекты.

— Какие советы вы бы дали коллегам по тому, как выстраивать работу с сотрудниками 40+?

Андрей Виноградов Руководитель центра развития карьеры «нетология»

— Вычеркните из резюме кандидатов строчку с возрастом — ориентируйтесь только на опыт и знания. Уделяйте больше внимания опытным сотрудникам. Кандидат 40+ тяжелее меняет принципы, и если такой сотрудник считает что-то неверным, то стоит считаться с его мнением, находить с ним общий язык, а не пытаться его переделать. Никогда не нанимайте не соответствующих задачам кандидатов, стремясь закрыть вакансию как можно скорее: в стартап лучше нанять молодого, креативного, а если нужно сохранять рентабельность и поставить все «на рельсы», то важнее опыт, чем горящие глаза.

Нана Матецкая Старший консультант odgers berndtson

— Я бы много времени уделяла обучению и развитию этой группы. Важно, чтобы 30- и 50-летние говорили хотя бы в профессиональном поле на одном языке. Чтобы 45+ использовали те же гаджеты и не боялись инноваций.

Татьяна Долякова Генеральный директор propersonnel

— Работникам 40+ свойственна низкая адаптивность к переменам, и поэтому в VUCA-мире им сложно конкурировать с молодыми, пробовать неклассические форматы работы, переходить на новые взаимоотношения с работодателем (вместо работы в штате быть ИП, самозанятым, работать проектно и т. д.) Но адаптивность можно развивать.

Далее в номере
Время чтения 2 мин
Вода + экстрим
Нырять в пещеры и ловить ветер
Время чтения 2 мин
Пять ситуаций, которые можно «продышать»
Простые и полезные упражнения
загрузить еще