Зима 2019

Все по плану — карьерному

О том, как строить карьеру и добиваться успеха, написана уйма книг. Но большинство авторов приходит к простой формуле: научиться ставить цели и разрешить себе мечтать. Оба пункта хорошо умещаются в карьерном плане.

Карьерный план — популярный инструмент коучей и консультантов. Он помогает увидеть, что происходит сейчас в вашей профессиональной жизни, наметить направления развития, оценить ресурсы. Во время работы над карьерным планом можно выйти из рутины и комплексно проанализировать ситуацию, поправить фокус на действительно ваши цели. Известная ловушка: в водовороте операционных задач есть соблазн отложить стратегические вещи.

Представьте, что вы художник: вы работаете над картиной, добавляете мелкие штрихи, постоянно находясь вблизи полотна. Но мастер обязательно отходит от картины на расстояние, чтобы оценить изображение. Аналогично с карьерой: чтобы понять, куда двигаться, нужно «отойти на расстояние».

Помимо анализа настоящего, карьерный план помогает составить образ будущего — вы постоянно обращаетесь к вопросу «А где я хочу быть?» и смотрите, приведет ли нынешняя дорога к цели. Понимание цели позволяет выстроить шаг до нее. В результате люди с карьерным планом, по оценке экспертов, добиваются большего, потому что более осознанно подходят к своей жизни.

Карьерное планирование для бизнеса

Оксана Дебольская Преподаватель «Школы Карьерного менеджмента», автор курса «Строим карьерный план», карьерный консультант

«Планирование карьеры сотрудников как инициатива работодателя помогает сократить прямые затраты на персонал, связанные с текучестью, и развить корпоративную культуру, поддерживающую ценности доверия и эффективности.

Карьерный план — глубокое осмысление потребностей, поэтому важно объединение усилий компании и сотрудника. Ответственность сотрудника заключается в том, чтобы понимать себя: личные цели и задачи, приоритеты и ценности, желаемые образ жизни и окружение. Ответственность компании — в том, чтобы понимать свой рынок (возможные изменения и направления развития) и видеть путь развития бизнеса: что нужно делать, чтобы добиваться результатов, и как помочь сотрудникам исполнять новые роли.

Совместная работа над образом будущего помогает работнику и работодателю найти общие цели и планировать шаги по их достижению. Даже если цели расходятся на каком-то из этапов, можно обсуждать условия расставания и оставаться на связи, развивая деловые отношения в новом ключе. Например, в одном из агентств, где я работала, поощрялся переход сотрудников на сторону клиента: гораздо проще сотрудничать со «своим» менеджером, который знает нюансы бизнес-процессов, не говоря уже о личных контактах внутри компании. Я знаю несколько историй, когда компании отдавали своих менеджеров клиентам, убирая освободившуюся ставку, потому что их бывший менеджер мог совмещать старый функционал со стороны агентства и новый со стороны клиента.

Подход открытого диалога особенно актуален сейчас, когда цифровизация экономики и автоматизация рабочих мест диктуют изменения на рынке труда. Если раньше у работодателей было принято до последнего скрывать планируемые структурные изменения, особенно где предполагаются сокращения персонала, теперь они готовы заранее поднимать тему изменений, чтобы дать шанс сотрудникам подготовиться к ним».


Как составить карьерный план с сотрудниками

  1. Цель
    Как правило, карьерная цель формулируется в виде позиции, которую сотрудник планирует занять. Но может быть цель, не привязанная к должностной структуре, например, «вовремя уходить с работы, чтобы уделять время детям», «переехать в страну с хорошей экологией», «повысить уровень дохода в два раза». Впоследствии компания помогает сотруднику найти ту должность, которая соответствует его цели. Временной период постановки цели может быть 1, 3, 5, 7, 10, 15, 20 лет… — все зависит от горизонта стратегического планирования компании и сотрудника.
  2. Миссия и ценности
    Миссия отвечает на вопрос: «Зачем я иду к этой цели? В чем заключается смысл будущей работы?». Миссия всегда связана с созиданием и пользой для других, поэтому сотруднику важно спросить себя: «Какую пользу я буду приносить бизнесу?».
    Ценности отвечают на вопрос: «Что я ценю в работе? Каковы мои принципы и установки в отношении работы, коллег, клиентов?».
    Важно, чтобы миссия и ценности человека были созвучны (не противоречили) целям и ценностям организации — не только тем, которые декларируются, но и тем, которые проявляются в культуре компании.
  3. Опыт и компетенции
    Анализ прошлого опыта (ошибки и достижения), знаний, профессиональных и личностно-деловых качеств сотрудника, состояния здоровья, мотивации по отношению к желаемой должности.
  4. План действий
    Основа для карьерного плана — индивидуальный план развития компетенций в классическом формате:
  • 70 % — развитие на рабочем месте (завершение конкретных проектов; обратная связь от руководства, коллег, подчиненных; анализ опыта, ошибок и достижений; внедрение новых знаний и навыков);
  • 20 % — развитие через других (тренер, ментор, коуч, наставник, психолог);
  • 10 % — саморазвитие (повышение квалификации, чтение, дополнительное обучение, развитие личного бренда).

Елена Рузакова Руководитель корпоративного университета «АльфаСтрахования»

«При введении карьерных лестниц важно понимать их целесообразность для сотрудников и для компании. Зачастую прописанные треки воспринимаются сотрудниками как обещание со стороны работодателя, а не как возможность.

Польза этого инструмента в том, что сотрудники ясно понимают, куда и как можно расти. Вред — от того, что все сотрудники будут находиться в ожидании повышения в должности и роста дохода.

При построении карьерных лестниц внутри компании чаще всего прописываются возможности управленческого (вертикального) развития и редко профессионального (горизонтального). Это обстоятельство сужает выбор и приводит к тому, что все сотрудники рано или поздно должны стать руководителями. Количество руководящего состава — максимум 20 % от общего числа сотрудников, такое значение предполагается нормами управляемости и здравым смыслом. Напрашивается вопрос. Каково же время ожидания на ступеньках лестницы до предполагаемой должности? Вот здесь поджидает тот самый риск, с которым сталкиваются компании при введении карьерных треков. Длительное ожидание порождает обратный эффект в виде демотивации: «обещали и не дали».

Обращу внимание, что в компаниях численностью 100 тысяч человек и более, где количество стартовых позиций персонала с одинаковыми функциями 30 %, возникает потребность ввести карьерные лестницы. Это позволяет управлять развитием персонала и становится инструментом удержания. Удачные примеры есть на российском рынке. Это компании банковской сферы, производственные компании и ретейлеры.

В компаниях, где основная масса сотрудников — специалисты с отличными друг от друга функциями и компетенциями, написание и введение карьерных треков будет оксюмороном: лестница вроде как есть, но возможности подняться нет, и если появится, то через много лет. Поэтому вводить и поддерживать этот инструмент в компаниях с уникальной экспертизой сотрудников нецелесообразно.

Как же строить карьеру, если непонятно, как и куда можно расти? Стоит объяснить сотрудникам, что успешная карьера — не обязательно вертикальная, можно развиваться горизонтально — становиться узким экспертом — или кросс-функционально, обретая новые компетенции, можно быть ментором и прокачивать навыки лидерства. Каждый может свободно выбирать, что ему по душе, и нести ответственность за свои действия, выбор и результат».


Как написать карьерный план самому?

Если в вашей компании нет практики работы с карьерным планом, вы можете составить его самостоятельно или с помощью коуча и карьерного консультанта.

Несколько советов

  1. Определите период планирования (на какое количество лет вперед вы готовы мечтать).
  2. Запишите 5–7 целей на период планирования. Подумайте, какая карьера необходима, чтобы их достичь (сколько вам нужно свободного времени, сколько нужно зарабатывать и пр.).
  3. Сформулируйте, чего вы хотите достичь в карьере к окончанию периода.
  4. Проведите анализ рынка труда:
    • Определите требования работодателей: какие компетенции необходимы для достижения цели.
    • Определите свои сильные и слабые стороны по сравнению с требованиями вакансий и другими кандидатами.
    • Составьте план развития необходимых компетенций.
    • Посчитайте сроки и бюджет: сколько времени и финансовых средств потребуется для достижения цели.

Вы можете опираться на составленный план в переговорах о карьере с текущим или потенциальным работодателем. Чем лучше вы сами понимаете свои цели, тем лучше вас поймут другие и тем выше вероятность, что вам предложат «работу мечты».

Карьерный план — универсальный инструмент и может использоваться в компаниях любого масштаба. В корпорациях он встраивается в комплекс программ по кадровому развитию. В малом бизнесе и стартапах, где, как правило, ручные процессы управления и многое зависит от команды, собственнику особенно важно иметь доверительные отношения внутри, чтобы понимать, на кого рассчитывать в будущем.

С учетом высокой скорости развития экономики карьерный план рекомендуется пересматривать не реже раза в год
Далее в номере
Время чтения 6 мин
В гости к Санте
Новогодние маршруты
Время чтения 8 мин
Все ходы записаны
Зачем мы составляем планы и списки
загрузить еще