Сегодня на рынке труда две явные тенденции: с одной стороны, работодатели все чаще берут людей на проекты. С другой — активно вкладываются в обучение и развитие сотрудников. На первый взгляд, одно противоречит другому, но при ближайшем рассмотрении видно, что эти два разных варианта взаимодействия между нанимателем и работником прекрасно сосуществуют, иногда даже в рамках одной компании.
Рынок постоянно меняется и становится более гибким, для максимальной эффективности нанимателю нужны разные форматы сотрудничества, которые соответствовали бы моменту. Если схематично рассматривать выбор формы трудовых отношений, то он диктуется такими факторами, как время, место и действие.
ВРЕМЯ
Временные трудовые отношения или проектная занятость — это глобальная тенденция, которая развивается и в России. Она началась еще в 2010-х, но на фоне пандемии усилилась. Работодатель хочет быть гибким, на рынке большая волатильность, сложно планировать что-либо на долгий срок. И если нет загруженности какой-либо функции на 100 % каждый день, то нет и необходимости держать в штате 100 % людей. Работников привлекают по мере необходимости и в тех формах отношений, которые существуют в Трудовом кодексе.
Но тенденция не означает, что людей, нанятых на проект, больше в количественном отношении, чем штатных сотрудников. Пока это не так. По информации «Авито Работа», если за 100 % взять всех людей в компании, то обычно около 80 % будут на постоянной работе. Они обеспечивают стабильность компании, а оставшиеся 20 % дают гибкость, которая позволяет расти в меняющихся условиях рынка. Однако это соотношение с большой вероятностью будет меняться.
Елена Уварова
hr-эксперт, бизнес- и карьерный консультант
Сегодня новый тренд — нанимать сотрудников на проекты. Это явление возникло еще до 2019 года, а опыт удаленки только усилил его. Повысился интерес к фрилансерам и работникам, которые работают в формате ИП или самозанятых. Если проанализировать современные публикации о вакансиях, то можно заметить: работодатели в качестве требований для работы в проекте выдвигают "быть ИП или самозанятым". Подобные условия стали серьезной альтернативой сотрудничеству с аутсорсинговыми агентствами (в основном по экономическим соображениям). Но с юридической точки зрения это работает только для разовой деятельности по контракту. Наем в штат самозанятых или ИП обычно трактуется Трудовой инспекцией как попытку уйти от налогов. Поэтому мы советуем аккуратно оформлять отношения с фрилансерами. В спорных вопросах Трудовая инспекция, как правило, трактует ситуацию не в пользу нанимателя.
МЕСТО
При расширении компании формат взаимодействия с сотрудниками может становиться более гибким. Во многом это зависит от индустрии. Напри- мер, в ритейле есть стандартная схема — привлекать в магазин дополнительный персонал в определенные дни для разгрузки и выкладки товара. Или когда в магазине пиковые часы — обычно это вечернее время, когда люди идут с работы, — приглашать дополнительных продавцов. В такие пики стандартное соотношение «80 % штатных и 20 % внештатных сотрудников» может меняться в сторону увеличения временно занятых до 30–40 %. В этой же индустрии появились позиции, которые раньше не были востребованы в таком объеме: на порядок возросло количество курьеров, упаковщиков, работников в пунктах выдачи товаров. По данным SuperJob, только на курьеров спрос вырос в четыре раза. Все это рабочие места, которые возникли на волне резкого подъема онлайн-продаж. И всякий раз это могут быть «новые люди».
На высокотехнологичных производствах, в компаниях с науко- емкими продуктами и решениями соотношение «костяка» и «новичков», как правило, дрейфует в другую сторону — до 90–95 % основного персонала и 5–10 % занятых на проектах или на аутсорсинге. Если речь о производстве, то здесь гибкость минимальна — всякий раз обучать новых аппаратчиков работе на дорогостоящем оборудовании — долго, затратно, рискованно. Для офисов гибкими могут быть сферы IT, рекламы, дизайна, SMM. Обычно это те функции, которые не являются основной деятельностью компании и для которых не обязательно держать человека в штате, а можно обращаться к нему время от времени. Сейчас, когда идет тенденция возвращения сотрудников в офисы, в первую очередь с удаленки уходят профильные специалисты. А в отношении вспомогательных функций могут действовать гибкие решения.
СТАРОЕ-НОВОЕ СЛОВО «ПОДРАБОТКА»
Микротренд со стороны работников — подработка параллельно основной занятости. Согласно опросам компании GigAnt, 36 % россиян сказали, что подрабатывают в настоящее время в той или иной форме, иногда сохраняя основное место ра- боты. В том числе подработкой интересуются студенты, пенсионеры, родители с маленькими детьми. 26 % нашли себе подработку во время пандемии. В 2021 году запрос на подработку увеличился с 33% до 39%.
Василий Пигин
генеральный
директор ttisi россия, hr-tech-эксперт
У нас в основном работают ИП-шники и самозанятые. Они сотрудничают и с нами, и с другими клиентами, но мы воспринимаем их как "своих", как членов команды. Можно сказать, они варятся вместе с нами в нашем общем командном котле. И мне, как руководителю, часто приходится заниматься их обучениеми развитием.
Почему мы развиваем "не своих" сотрудников? Во-первых, сегодня сотрудник "свой", завтра "чужой", и наоборот, — люди не рабы. Во-вторых, у нас наукоемкая сфера, много специфики. Подход — нанять человека на проект и потом расстаться, а в следующий раз нанять нового, — для нас не работает. Я первые полгода должен буду обучать нового сотрудника. Но благодаря этому мы выстраиваем тесные взаимоотношения.
Почему не набирать людей в штат? Практика показывает, что у них более низкая производительность труда, чем у подрядчиков. Кроме того, 100 % занятость я не могу им обеспечить.
Но у подрядчиков тоже есть типичные недостатки: если клиент работу принял, то все — дальше его ничего не интересует. Мы, как работодатели, стараемся искать какой-то вариант, который бы балансировал между эти- ми полюсами. Чтобы люди не спали на рабочем месте и в то же время несли ответственность за долгосрочные результаты своего труда.
ДЕЙСТВИЕ
Многое зависит от того, какие функции выполняет сотрудник, какой они сложности и какова специфика бизнеса. Чем уникальнее выполняемые операции, тем больше вероятность, что они потребуют корпоративных курсов, тренингов, наставничества. Когда сотрудников нужно обучать ноу-хау данной компании, специальной методике, которая является основной услугой фирмы, работе на сложном оборудовании (например, на производстве) — все это повышает цену сотрудника для корпорации, такие функции очень редко отдают «на сторону».
Обычно 70 % новых навыков человек получает незаметно для самого себя — он учится, выполняя свою ежедневную работу. Когда внешние обстоятельства меняются, человек под них подстраивается. Простые примеры: раньше с клиентами все общались по телефону, а теперь через мессенджеры, раньше центрами профессиональной экспертизы в интернете были форумы, а теперь — соцсети и группы в них. Такие трансформации происходят незаметно. Но 20 % новых знаний и умений требуют активного обучения — это различные корпоративные тренинги. HR-специалисты отслеживают, каких навыков не хватает сотрудникам, и создают программы развития. Оставшиеся 10 % — это самостоятельное обучение, самообразование, то, что делает сам сотрудник, чтобы не отставать и быть востребованным на рынке труда.
Но это классическая схема. Гибкость и гибридный характер современного рынка труда приводят к тому, что грани между «своими» и «чужими» стираются. И где-то от штатных работников начинают требовать самообразования, а где-то подрядчиков активно обучают новым методикам.
РАЗВИВАТЬ ИЛИ НАБИРАТЬ
ПОЧЕМУ ЛУЧШЕ РАЗВИВАТЬ СВОИХ
- Когда корпорация обучает своих сотрудников, она обеспечивает преемственность знаний, опыта и ценностей, которыми обладает.
- Штатный работник воспринимает компанию как «свою», более ответственно подходит к задачам в долгосрочной перспективе.
- Преемственность внутри компании обеспечивает необходимую стабильность и устойчивость, важную во время роста в том числе.
ПОЧЕМУ ЛУЧШЕ БРАТЬ СО СТОРОНЫ
- Для развития часто нужны люди с новой экспертизой, свежими идеями, с другим опытом, без устоявшихся шаблонов мышления и действия.
- Если речь идет о внештатниках, то фрилансеры, работающие сдельно, как правило эффективнее, их KPI выше, а прокрастинация ниже.
- Вы сэкономите средства. Не платите за обучение и развитие сотрудников, они приносят вам готовую экспертизу и профессиональные навыки.
КОГДА ЛУЧШЕ РАЗВИВАТЬ СВОИХ
- Когда деятельность наукоемкая, технически сложная, требует погружения в контекст и знания специфических деталей.
- Когда вложения в обучение сотрудников рассчитаны на долгосрочный эффект, вы «играете вдолгую».
- Когда от правильно выстроенного взаимодействия внутри команды во многом зависит результат работы.
КОГДА ЛУЧШЕ БРАТЬ СО СТОРОНЫ
- Если загруженность работой неравномерная — основная команда обеспечит стабильность, а временные наемные работники — гибкость.
- Если нужны сотрудники на проект или для непрофильной деятельности (IT, PR, реклама, дизайн).
- Когда нужна сторонняя экспертиза, которой вы не обладаете. И обучать «своих» слишком долго и сложно.
НОВЫЕ ЛЮДИ НА РЫНКЕ ТРУДА
В последние годы на рынке труда появились новые группы людей. Первая категория — люди на удаленке. Студенты, мамы с детьми, люди, ухаживающие за престарелыми родственниками, люди, живущие в пригороде или даже за границей. Благодаря цифровизации и быстрому интернету все эти категории граждан, при необходимых навыках, составляют конкуренцию штатным профессионалам. Большинство профессий, не требующих личного присутствия, так или иначе мигрируют в сторону удаленки, аутсорсинга и гибридных форм занятости.
Вторая категория, тоже порожденная цифровизацией, взрослые «новички» на рынке труда. Сейчас все больше людей, обладающих трудовым опытом, по собственному желанию или в силу трансформации рынка, меняют свою профессию. Иногда радикально. Получают новое образование и затем конкурируют как с опытными профессионалами, так и с молодыми специалистами. Часто работодатели предпочитают брать на работу именно таких людей: они осознанно приходят в новую профессию, сильно мотивированы, а главное — имеют опыт работы в других сферах. Понимают, как функционирует бизнес, как выстраиваются отношения между клиентом и компанией, привносят свой опыт в новую профессию.
Элла Тур
психолог-консультант, коуч, игропрактик
Сейчас мне 54 года. По первому образованию я инженер. Впервые решила сменить профессию в 34 года. Поступила в Плехановский институт. Поставила себе цель — стать финансовым директором, и добилась ее. Но при этом с детства хотела быть психологом. Когда мне исполнился 51 год, я поняла, что надо осуществлять свою мечту. Пошла учиться в Институт коучинга — это была очно-заочная форма — 3 года. Работать по новой профессии начала в рамках стажировки — мы делали тренинги в корпорациях, и оттуда ко мне уже стали приходить первые частные клиенты.
Когда училась, продолжала работать финансовым консультантом на аутсорсинге. Сейчас зарабатываю только коучингом и профессию финансиста больше не подключаю. За эти три года я ни разу не пожалела, что сменила профессию. По отношению к более опытным коллегам испытываю уважение. Но считаю, что у меня тоже большой жизненный опыт, как у обладателя разных профессий, которые я не отвергаю, а интегрирую — это мое конку- рентное преимущество. Думаю, что рынок коучинга сейчас на подъеме: многие люди ищут свое место в жизни, пересматривают свои цели. Учусь у мастеров, а азарт молодых заряжает и не дает стоять на месте.
