ТРЕНДЫ МЕНЯЮТСЯ — ЛЮДИ ОСТАЮТСЯ

Кризисы приходят и уходят, тренды в отношениях работник — работодатель меняются, но есть опорные точки, которые должны оставаться незыблемыми при любом «шторме»: этичное отношение к сотрудникам, работа на репутацию бренда, забота о людях здесь и сейчас. Как это сочетать с устойчивостью бизнеса — размышляем вместе с экспертами.

Надежда Михина партнер по развитию бизнеса PROPERSONNEL

Запрос бизнеса на HR-функции в кризисные моменты возрастает. Особенно велика потребность в руководителях с антикризисными компетенциями. Такие же компетенции требуются и от кадровой службы в целом. В нормальных условиях HR — это мост между командами и руководителями: подбор персонала, адаптация, оценка и управление талантами. С точки зрения компетенций он управляет человеческими ресурсами, обладает бизнес-навыками, стратегическим видением, умеет эффективно работать с big data. Фактически — это силы и деньги компании.

А в условиях кризиса на HR, с одной стороны, ложатся мероприятия по снижению тревожности сотрудников, поддержание мотивации и эффективности работы, а с другой — ответственность и эмоциональная нагрузка за непопулярные меры по всевозможным сокращениям и кризисные коммуникации.

HR КАК АНТИКРИЗИСНЫЙ МЕНЕДЖЕР

HR в нынешних условиях — это антикризисный менеджер. Как сработает кадровая служба, как наладит коммуникацию внутри компании, сумеет ли найти способы мотивировать коллектив, организовать поддержку людей — от всего этого будет зависеть репутация компании как работодателя, а во многом и сам бизнес.

МЫ ВСЕ В ОДНОЙ ЛОДКЕ

Основная проблема для рынка труда и вообще для бизнеса в том, что мы находимся в состоянии неопределенности. Этот фактор влияет даже больше, чем ограничения. Как работать, когда невозможно строить никаких планов? Это видят и сотрудники, и руководство. Недостаточно просто сказать людям, что «всё будет хорошо» — никто на самом деле не знает, как всё будет. Но это не повод сложить руки и перестать работать. Большую часть напряженности можно снять, если руководство компании, начиная с главы до менеджеров среднего звена, будет постоянно на связи с сотрудниками, транслируя конструктивный взгляд на ситуацию.

Лучше всего снимают стресс регулярные информационные сообщения. Данные о текущем положении бизнеса, о ситуации в вашей индустрии, о том, что происходит конкретно с вашей компанией и вашими партнерами. Какие у компании есть ресурсы, какая есть поддержка от государства и т. д. Четко обо- значить текущую финансовую ситуацию и вероятные траектории ближайшего развития. Доносить всё это честно, уверенно и со здоровым оптимизмом. Любое, даже самое маленькое достижение компании обязательно должно освещаться, а любой проект — сопровождаться информационно. Не забывайте благодарить всех участников, отмечайте вклад каждого. То, что обычно делается по итогам больших проектов или по итогам года (благодарности, поздравления) — всё это нужно делать сей- час как можно чаще и по любому поводу. Нашли нового клиента, заключили контракт, завершили проект, о вас написали в СМИ, ваша компания или отдельные сотрудники заняли где-то какое-то место в конкурсе, рейтинге — обязательно обо всем тут же напишите по внутренним каналам коммуникации. Коллектив должен находиться в едином информационном пространстве позитивных событий и бизнес-активности.

Лариса Луцкова HR-директор коммуникационного холдинга NEWMEN

Любую коммуникацию сейчас — и внешнюю и внутреннюю — нужно вести из позиции «мы все в одной лодке», тем более, что так и есть. А кроме правильной коммуникации, от кадровой службы еще требуется деятельная помощь сотрудникам и самой компании. Организация взаимопомощи и поиска новых направлений для бизнеса, шеринг компетенций и выявление скрытых внутренних ресурсов, перераспределение функций внутри команды. Нагрузка на менеджеров по персоналу — огромная. В профессиональных группах и телеграмм-каналах кадровики говорят, что нагрузка уже на грани эмоционального выгорания. Но сейчас — как раз та жизненная ситуация, когда не стоит экономить свой ресурс и нужно прежде всего помочь людям, а уже потом лично для себя найти пути психологического восстановления. Кстати, имеет смысл почаще заходить в группы поддержки и HR-сообщества: не стесняйтесь обращаться к коллегам за советом и помощью».

HR-МЕНЕДЖЕР РАБОТАЕТ НА БРЕНД КОМПАНИИ, ПОТОМУ ЧТО РЫНОК РАНО ИЛИ ПОЗДНО ВОССТАНОВИТСЯ, А РЕПУТАЦИЯ ОСТАНЕТСЯ

КРИЗИС — ВРЕМЯ ДЛЯ РАЗВИТИЯ

Самое время подумать и обсудить с командой — какие новые направления имеет смысл развивать. Дать людям перспективу: куда мы смотрим и куда будем двигаться, обернуть ситуацию неопределенности в реализацию конкретных шагов, которые мы все вместе сможем сделать как команда. А далее уже подключать сотрудников к разработке этих новых направлений, особенно в ситуации, когда люди не полностью загружены текущими проектами, когда бизнес частично заморожен, находится в поиске новых партнеров, альтернативной логистики и т.д.

Попробуйте выяснить, какие навыки у сотрудников раньше были не востребованы в основном бизнесе, и подумайте, как их использовать сейчас. Если в текущей ситуации компания не может развивать дальше тот бизнес, который был у нее стержневым, соберите коллектив, устройте брейншторм по вопросу: какие есть ресурсы, что мы можем вместе сделать еще, кроме того, что мы делали всегда? Иногда это приводит к неожиданным вариантам, и бизнес начинает меняться: можно предлагать новые продукты клиентам, менять форматы старых, можно выходить на новые рынки.

Любую паузу в активной деятельности надо использовать с максимальной пользой. Например, в обычной ситуации все жалуются на нехватку времени на обучение, потому что непрерывно заняты в операционной деятельности (это частые жалобы кадровых служб). А сейчас у многих — неполная загруженность: используйте это во благо развития команды.

Здесь два направления: взаимное обучение и внешние курсы, тренинги.

1. Сотрудники внутри компании могут обмениваться между собой навыками, то есть устроить шеринг компетенций. Так мы решаем два вопроса — занимаем сотрудников, временно не задействованных на 100 %, и повышаем общий квалификационный уровень команды. Внутри каждой группы надо назначить ответственных. Они будут администрировать процесс обучения.
2. Найдите людей для мониторинга рынка в поиске нужных вам бес- платных или условно бесплатных курсов, лекций, онлайн-семинаров — сейчас их много. По ним составьте план, чтобы обучение не было хаотичным.

ПРЕДЫДУЩИЙ, «КОВИДНЫЙ» КРИЗИС 2020–21 ГГ. ПОКАЗАЛ, ЧТО СОТРУДНИКИ, КОТОРЫХ ВЫ РАЗВИВАЕТЕ, — БЕСЦЕННЫ

Лариса Луцкова HR-директор коммуникационного холдинга NEWMEN

В нашей компании обнаружилось большое количество сотрудников со свободным владением иностранными языками. Эти навыки не были активно задействованы, так как большинство заказчиков у нас — русскоязычные. Но когда ситуация на рынке изменилась, оказалось, что можно выходить напрямую на штаб-квартиры иностранных заказчиков в разных странах мира, без посредников. И часть наших менеджеров мы направили на отслеживание тендеров и запросов на фриланс-площадках.

ESG — ВСЕ?

В первом приближении кажется, что на волне кризиса корпоратив- ные социальные и экологические программы будут сокращаться. В феврале-марте 2022 г. всякое публичное упоминание темы ESG вызывало скепсис. Не до «социалки»! Но уже к апрелю-маю выяснилось, что тема корпоративной ответственности и устойчивости бизнеса в России — вовсе не дань моде, а насущная необходимость.

Во многих компаниях внимательное отношение к человеческим и природным ресурсам стало частью корпоративной философии еще до того, как в медийном поле появились те самые буквы (ESG). Более того — сейчас этот тренд активно поддерживается на федеральном уровне. Например, кредитное рейтинговое агентство НКР Банка России запускает в этом году ESG-индекс российского бизнеса. И обещает преференции тем, кто окажется наверху рейтинга.

Так что нет ничего удивительного в том, что крупный бизнес продолжает проекты, направленные на экологическую безопасность и социальную стабильность. Сейчас это один из маркеров устойчивости предприятия и намерений играть вдолгую. Страховые компании говорят о возросших запросах на ДМС и на отдельные услуги в категории «Здоровье». В кризисной ситуации команда должна быть максимально эффективной, а значит, роль физического и психического благополучия возрастает.

ЛАЙФХАКИ ОТ ЭЙЧАРОВ

Репутация компании — это неизменное качество товаров и услуг в любой ситуации, когда партнеры точно знают, что на вас можно положиться. Но как быть, если кризис серьезно за- тронул вашу отрасль и вам необходимо оптимизировать процессы? Пара лайфхаков от наших экспертов:

1. Совместно с заказчиком решить — на чем можно сэкономить, а на чем — точно нет, потому что на всем эко- номить невозможно. Предложить заказчику новые форматы. Здесь на первый план выходит переговорный процесс и совместная работа вместе с партнерами по бизнесу.
2. Те функции, которые раньше отдавали на аутсорсинг, можно отдать своим же сотрудникам с небольшой (сравнительно) доплатой, это будет дешевле. Как минимум вы не будете платить за координацию работы с подрядчиком. Например, это могут быть сервисы, связанные с администрированием, модерацией сайта, группы, с рассылками, секретарские обязанности и т. д.

ОКОЛО 80% ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ ПОРТАЛА «АКАДЕМИЯ ЗДОРОВЬЯ» ЗА ПОСЛЕДНИЕ 3 МЕСЯЦА ВОСПОЛЬЗОВАЛИСЬ РАЗДЕЛОМ «ПСИХОЛОГИ- ЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА» НЕ МЕНЕЕ 2 РАЗ

КАК ИЗМЕНИЛАСЬ МОТИВАЦИЯ НА ФОНЕ КРИЗИСА

Василий Пигин HR-TECH-эксперт сообщества консультантов TTISI

Зарплатные мотивы сейчас отступают на второй-третий план: люди уже поняли, что ставка на сиюминутный заработок неактуальна. Для успешной мотивации сегодня сотруднику важно понимать свою значимость для компании и видеть свои перспективы. Поэтому людям нужно постоянно давать обратную связь об их «коэффициенте полезности» для бизнеса, насколько текущие результаты их работы полезны для компании в целом.

Если раньше в корпорациях было принято проводить оценку результативности раз в год, то сейчас важна частая обратная связь от руководителя сотруднику. Я постоянно посылаю сигнал всему коллективу: если вы полезны делу, ваша должность — в безопасности. На индивидуальном уровне я стараюсь сразу и хвалить, и, если нужно, указывать на ошибки, давая однозначный посыл и понятную оценку. А чтобы критика воспринималась положительно, я стараюсь направить ее прежде всего в сторону того, как в следующий раз сделать лучше и как сотрудник мог бы подойти к ситуации более комфортно для себя.

Еще на этапе отбора кандидатов на работу мы проводим глубокое психологическое тестирование, разбираем, насколько способности и мотиваторы «совпадают» с должностью, что будет помогать или мешать и как преодолеть незначительные несовпадения. Часто такая беседа помогает сформировать планы на многие годы вперед: к сожалению, большинство кандидатов крайне плохо знают себя и чего на самом деле хотят, поэтому с трудом выстраивают карьерные планы. Личностные задатки гораздо важнее технических навыков и опыта. Именно они определяют ощущение удовлетворения от работы и чувство безопасности.

ОКОЛО 50% КЛИЕНТОВ «АЛЬФАСТРАХОВАНИЕ» ЗАПРОСИЛИ РАСШИРЕНИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ПРОГРАММЫ СТРАХОВАНИЯ В АПРЕЛЕ-МАЕ. НА 40 % ВЫРОС ИНТЕРЕС К ПРОГРАММЕ «УПРАВЛЕНИЕ ЗДОРОВЬЕМ ПЕРСОНАЛА»

ПОДДЕРЖИВАЕМ ДРУГ ДРУГА

Сейчас люди остро нуждаются в психологической поддержке. И чем больше у вас в коллективе живого, искреннего, непротокольного общения и взаимной помощи, тем лучше для коллектива, и как следствие — для устойчивости бизнеса.

Гендиректор HeadHunter Михаил Жуков в интервью РБК рассказал, что прошлый, пандемийный кризис научил их действовать оперативно. И сейчас, буквально 25 февраля они запустили антикризисную программу. Это и регулярное живое общение руководства с сотрудниками по трудным вопросам, и консультации специалистов для всех желающих по проблемам финансов, психологии и т. д. То есть первым делом в компании пресекли панику, восстановили ментальное здоровье людей. А дальше уже стали проводить корпоративные активности, чтобы снять напряжение, дать поддержку друг другу. Многое предлагали сами сотрудники.

Анна Чуксеева карьерный консультант, психолог

Как показал опыт удаленки, людей можно поддерживать и без больших финансовых вложений. Например, раньше был популярен корпоративный фитнес, а сейчас, в качестве альтернативы, можно купить онлайн-курс по тренировкам и ЗОЖу, подписку на преподавателя йоги, гимнастики или вообще бесплатно сделать подборку фитнес-тренеров, которые за время пандемии перенесли свои занятия в онлайн. Можно делиться друг с другом опытом, знаниями и умениями, причем не только по работе. Можно создавать клубы обсуждения книг, фильмов (сначала читаем или смотрим кино, а потом обсуждаем). Соберите идеи у коллектива и наиболее реалистичные и совпадающие реализуйте своими силами.

Всё это дает сотрудникам возможность переключить свое внимание с проблем на общие дела, разгрузиться, пообщаться друг с другом. Опорное умение для HR-службы — это в любой ситуации проводить открытую коммуникацию. Это особенно ценно во время принятия непопулярных решений. Всё надо делать этично, объяснять причины и слышать обратную связь. Это то, что может и должен сейчас делать любой HR, особенно в крупной компании.